Carol Dweck jest psycholożką, ekspertką w dziedzinie motywacji, perswazji i budowania nastawień, od wielu pracuje naukowo na Stanford University (USA).
Jednym z jej największych, naukowych osiągnięć jest teoria nastawień oparta na wyodrębnieniu dwóch dominujących rodzajów nastawień - „NASATWIENIA NA ROZWÓJ” („Growth Mindset”), „NASTAWIENIA NA TRWANIE” („Fixed Mindset”).
W swoim najnowszym artykule Carol Dweck przybliża właściwe rozumienie znaczenia pojęcia „NASTAWIENIE NA ROZWÓJ” w kontekście aktywności organizacyjnej.
Bardzo wiele organizacji deklaruje wdrożenie kultury organizacyjnej opartej na standardach „NASTAWIENIA NA ROZWÓJ” – samodoskonalenia, wyciągania wniosków z porażek, uczenia się na błędach. Tymczasem w wielu przypadkach, jest to propagandowe „słowo-klucz”, bez praktycznej wartości ….
Ludzie popełniają najczęściej trzy kategorie błędów w interpretowaniu sensu pojęcia „NASTAWIENIE NA ROZWÓJ” :
Nastawienie jest zawsze stałe i się nie zmienia – skoro więc jestem nastawiony na rozwój, moja motywacja do samodoskonalenia będzie wieczna. Nic bardziej błędnego.
W istocie jesteśmy „mieszaniną” obu nastawień. W zależności od sfery życia, rodzaju projektu, czy doświadczenia możemy przyjmować nastawienie na rozwój bądź trwanie. To bardzo zindywidualizowana kwestia, wymagająca stałej uwagi.
Nastawienie na rozwój w organizacji opiera się na docenianiu wysiłku i chwaleniu – Jeśli tego rodzaju postawie nie towarzyszy odwołanie do realnej efektywności mamy do czynienia z farsą o demotywującym wpływie na ludzi. Wynik ma znaczenie, a zatem nagradzajmy ludzi za wysiłek, który prowadzi do realnych sukcesów.
Wystarczy przyjąć nastawienie na rozwój, a wydarzą się dobre rzeczy - Deklaracje misji to wspaniałe rzeczy. Nie można polemizować z wzniosłymi wartościami, takimi jak wzrost, wzmocnienie pozycji lub innowacje. Ale co oznaczają dla pracowników, jeśli firma nie wdraża zasad, które czynią je realnymi i osiągalnymi? To tylko frazesy.
Nawet jeśli poprawimy te błędne przekonania, nadal nie jest łatwo osiągnąć nastawienia na rozwój jako czynnika budującego kulturę organizacyjną.
Jednym z powodów jest to, że wszyscy mamy własne ograniczenia i utrwalone sposoby reagowania. Kiedy stawiamy czoła wyzwaniom, otrzymujemy krytykę lub wypadamy słabo w porównaniu z innymi, łatwo możemy przyjąć negatywistyczną postawę obronną (będącą cechą charakterystyczną dla nastawienia na trwanie), co jest reakcją hamującą wzrost. Również nasze środowisko pracy może być pełne czynników związanych ze stałym, ograniczającym nastawieniem na trwanie.
Organizacje, które reprezentują nastawienie na rozwój, zwracają uwagę na następujące elementy swojej kultury organizacyjnej:
- Zachęcają do podejmowania odpowiedniego ryzyka, wiedząc, że niektóre z działań mogą się nie udać.
- Nagradzają pracowników za ważne i użyteczne wnioski, nawet jeśli projekt nie spełnia swoich pierwotnych celów.
- Wspierają współpracę ponad granicami organizacyjnymi, nie konkurencję między pracownikami lub jednostkami.
- Angażują się w rozwój każdego członka, nie tylko słowami, ale także czynami, takimi jak szeroko dostępne możliwości rozwoju i awansu.
Z Szacunkiem,
Dariusz Wyspiański
Comments